Зворотний зв’язок є важливим інструментом управління в організаціях під час війни в Україні. Він допомагає не лише скорегувати дії, а й слугує засобом моральної підтримки співробітників, допомагає їм адаптуватися до перманентного виклику та бути зосередженими на ключових завданнях.
Метою даної роботи стало дослідження практики надання фідбеку в умовах підвищеного ризику, виявлення сильних й слабких сторін та розробка рекомендацій щодо підвищення ефективності комунікації між керівництвом та співробітниками. Об’єктом дослідження обрано спеціалізоване підприємство ТОВ «Тіларм Сек’юриті», яке працює у сфері протипожежної безпеки об’єктів різного призначення, забезпечуючи проєктування, встановлення та обслуговування відповідних систем в організаціях.
На першому етапі аналізу нами було здійснено інтерв’ювання керівництва. В результаті спілкування виявлено такі канали та інструменти надання зворотного зв’язку. По перше, це усні інструктажі на початку робочих змін, по друге, оперативні повідомлення в робочих чатах (Viber, Telegram), по третє, щомісячні збори для підбиття підсумків, по четверте, ситуативні зауваження чи слова подяки безпосередньо на місцях. Незважаючи на ряд інструментів, фідбек здебільшого має реактивний характер — його надають у відповідь на помилки або інциденти, а не як елемент системного професійного розвитку.
Для глибшого аналізу була використана методика SMART-аналізу, яка передбачає оцінювання фідбеку за п’ятьма ключовими критеріями: конкретність (Specific) - наскільки чітко та зрозуміло сформульовані повідомлення; вимірюваність (Measurable) – на скільки зрозумілим є вплив зворотного зв’язку на результати діяльності співробітників; реалістичність (Achievable) - чи є запропоновані дії або очікування, що надані у фідбеку, здійсненними в умовах діяльності підприємства; актуальність (Relevant) - чи відповідає зворотний зв'язок реальним потребам працівників та цілям організації; своєчасність (Time-bound) - чи надається він вчасно та в момент, коли є найбільш корисним.
За даною методикою сформовано 5 критеріїв для оцінки наявної фідбек-ситуації та опитано 54 члени колективу. Кожен зі співробітників оцінював ступінь вираженості чинників за шкалою від 0 до 5 балів.
Далі виведено такі оцінки: критерій «конкретність» отримав 3,2 бали, адже фідбек часто є загальним, до прикладу, «працюй краще», «це недопустимо» та не дає працівникам чітких орієнтирів для покращення; «вимірюваність» – 2,8 бали, через відсутні KPI чи інших кількісних показників, за якими можна оцінити ефективність роботи; «реалістичність» – 3,9 бали, хоча завдання здебільшого відповідають можливостям працівників, відчувається брак підтримки; «актуальність» – 3,1 бали, бо в основному зворотний зв’язок не пов’язаний із професійним розвитком або кар’єрним зростанням; «своєчасність» – 2,5 бали, через те, що фідбек зазвичай надається із затримкою, переважно після негативних подій, що знижує його дієвість.
Середній бал рівня фідбеку за методикою SMART-аналізу становить 3,1, що свідчить про наявність базового рівня зворотного зв’язку, проте вказує на відсутність системності та прозорості.
На третьому етапі аналізу ми поставили ряд уточнюючих запитань співробітникам, які допомогли нам підсумувати основні проблеми: 1) відсутність формалізованого підходу, до прикладу, регламенту, за яким здійснюється фідбек; 2) нерегулярність надання фідбеку (залежить від ініціативи керівництва); 3) відсутність механізму фіксації зворотного зв’язку; 4) недостатня двостороння комунікація; 5) низький рівень довіри через відсутність анонімних каналів зворотного зв’язку.
У зв'язку з виявленими недоліками, нами розроблено ряд рекомендацій, які спрямовані на вдосконалення системи зворотного зв'язку. 1. Створення положення про систему зворотного зв’язку — офіційний документ, що регламентує форми, періодичність та відповідальних осіб, які здійснюють фідбек. 2. Впровадження SMART-фідбеку — для структурованого, дієвого зворотного зв’язку, особливо важливого в умовах стресу та підвищеного ризику. 3. Регулярні індивідуальні зустрічі з працівниками — сприятимуть професійному розвитку, вчасному реагуванню на виклики співробітників та знижуватимуть ризик емоційного вигорання. 4. Анонімний канал фідбеку — електронна форма для безпечного вираження думок працівників. 5. Навчання керівників технікам коучингу — розвиток навичок активного слухання й емпатичного зворотного зв’язку.
Запровадження даних рекомендацій дозволить ТОВ «Тіларм Сек’юриті» створити більш ефективну систему зворотного зв'язку, що забезпечить поліпшення комунікації, підвищить мотивацію та ефективність працівників, а також зменшить ризики звільнень співробітників та зміцнить довіру в команді.
Список літератури:
1. Зворотній зв'язок співробітників: інструкція для HR-фахівця URL: https://peopleforce.io/uk/blog/zvorotnij-zvyazok-spivrobitnikiv
2. Фідбек як ефективний інструмент роботи у команді URL: https://pravokator.club/news/fidbek-yak-efektyvnyj-instrument-roboty-u-komandi/
3. Штангрет А., Силкін О. Безпекові аспекти управління персоналом в умовах гіпердинамічного зовнішнього середовища. Наукові інноваціїта передові технології. No 9(37), 2024. С. 227-237.https://doi.org/10.52058/2786-5274-2024-9(37)-227-237
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter